管理心理学中的激励理论主要分为以下几类，综合了不同学者对动机、需求与行为关系的研究：

一、内容型激励理论

马斯洛需求层次理论

将人类需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，认为低级需求满足后才会追求高级需求。

赫茨伯格双因素理论

区分保健因素（如薪资、工作条件）和激励因素（如成就感、晋升机会），强调管理者需关注激励因素以提升积极性。

奥尔德弗ERG理论

提出存在-关系-成长需求模型，包含生存需求、关系需求和成长需求，补充了马斯洛理论的局限性。

麦克利兰三重需要理论

强调成就需求、权力需求和归属需求，认为不同人受不同需求驱动。

二、过程型激励理论

弗鲁姆期望理论

通过公式$F=V \cdot E \cdot R$（激励力=效价×期望值×工具性）解释行为动机，强调目标价值、期望概率和手段有效性。

亚当斯公平理论

研究员工对报酬公平性的感知，认为公平感直接影响工作满意度和动机。

洛克目标设置理论

提出具体、挑战性且可实现的目标能显著提升绩效，强调目标明确性对动机的促进作用。

三、行为后果理论

强化理论

由斯金纳提出，通过奖励（正强化）和惩罚（负强化）塑造行为，例如表扬优秀表现或纠正不良习惯。

归因理论

探讨行为结果归因于内部因素（如能力）或外部因素（如运气），影响后续行为动机。

四、综合激励理论

波特-劳勒激励模型

结合内容与过程因素，认为激励取决于效价、期望和公平性三者的综合作用。

激励-保健理论（双因素理论）的扩展

在双因素基础上，结合强化理论，形成更全面的激励框架。

补充说明

修正型理论：

如亚当斯的挫折理论，关注目标无法实现时的心理反应对动机的抑制作用。

权变理论：强调激励方式需根据情境变化调整，例如情境因素对期望理论的影响。

以上理论在管理实践中常被结合使用，例如通过满足保健因素预防不满，同时运用激励因素提升积极性。